Мы считаем, что сильный и эффективный лидер, мотивирующий и вдохновляющий свою команду, является одним из главных факторов успешного развития бизнеса. Поэтому в Стратегии 2020 сделан акцент на развитии руководителей, совершенствовании их лидерских качеств и целевых компетенций. Параллельно возросли и требования к лидерам: мы ожидаем от руководителей, что они будут отвечать не только за результат работы, но также и за развитие команд, за внедрение и распространение корпоративной культуры в Сбербанке.

Изменение стиля лидерства

С развитием корпоративной культуры в Сбербанке меняется тип лидерства. Как показывают результаты недавнего опроса вовлеченности сотрудников банка, за последние два года руководители стали реже использовать директивный стиль лидерства и чаще стали использовать лидерские стили, эффективные в долгосрочной перспективе и способствующие росту вовлеченности сотрудников: товарищеский (эмоциональная поддержка и хорошие отношения в команде), наставнический стиль (поддержка в развитии, вопросы вместо готовых ответов) и визионерский (ответ на вопрос «Зачем?»).

• Образец в своем поведении является образцом соответствия ценностям корпоративной культуры банка
• Лидер вдохновляет команду, ставит четкие цели и приоритеты, создает атмосферу психологической безопасности, открытости и доверия, поощряет отношение к ошибкам как к ценному опыту
• Наставник является наставником: развивает себя и свою команду через непрерывную обратную связь, оказывает поддержку развитию своих сотрудников на ежедневной основе, проявляя наставнический стиль управления

Развитие руководителей

Мы активно развиваем форматы обучения, позволяющие руководителям и специалистам обмениваться опытом, проводить обучение на реальных моделях и инструментах банка, умножать внутреннюю экспертизу. В 2017 году мы уделили особое внимание развитию в руководителях навыков в соответствии с новой моделью компетенций, а также разработали новые обучающие программы в Корпоративном университете Сбербанка.

Название программы	Краткое описание целей и развиваемых навыков	Количество сотрудников, прошедших обучение в 2017 году
Программа развития руководителей высшего звена	Направлена на формирование управленческих и профессиональных знаний и навыков современного руководителя мирового класса	55
Сбербанк 500	Направлена на формирование у руководителей среднего звена знаний и навыков, необходимых для успешной реализации задач в условиях цифровой трансформации Сбербанка. Реализуется с упором на три фокусные темы Стратегии Сбербанка: технологии, структурная трансформация, команда и культура	320
Сбербанк Мини-МВА	Направлена на развитие у линейных руководителей набора управленческих знаний и навыков в соответствии с корпоративной моделью компетенций, а также на выявление высокопотенциальных руководителей для дальнейшего карьерного роста	568
Мастерская руководителя ВСП	Направлена на развитие у руководителей профессиональных знаний в области банковских продуктов и технологий, формирование навыков управления людьми, освоение инструментов управления впечатлениями и эмоциональными реакциями клиентов и сотрудников	8 989
Корпоративная культура и эмоциональный интеллект	Дает руководителям инструменты повышения самоосознанности и управления эмоциями, позволяющие формировать в командах атмосферу доверия и культуру сотрудничества, необходимые для продвижения приоритетных направлений развития корпоративной культуры и реализации стратегии банка	5 250
Программы обучения Академии Технологий и Данных Корпоративного университета Сбербанка	Академия создана для поддержки реализации технологических целей Стратегии Сбербанка: развивает наиболее востребованные компетенции в области информационных технологий и предоставляет доступ к курсам и материалам по таким темам как: IТ, Data Science, Data Engineering, Machine Learning, Artificial Intelligence	5 022

Оценка и продвижение руководителей

В Сбербанке действуют различные системы оценки руководителей, с помощью которых они получают обратную связь о своей работе, формируют планы своего развития и продвигаются по карьерному пути. Ключевыми инструментами оценки руководителей являются:

• оценка компетенций методом 360 (опрос руководителей, подчиненных и коллег сотрудника для оценки уровня развития компетенций): с внедрением Success Factors система была распространена на всех сотрудников банка в конце 2017 – начале 2018 года;
• оценка NPS руководителя (опрос подчиненных руководителя для получения обратной связи по его навыкам как лидера команды): инструмент был внедрен и апробирован на 600 руководителях банка в 2017 году, в начале 2018 года стал доступен всем руководителям банка в Success Factors;
• система непрерывной обратной связи Team, позволяющая в любой момент времени давать и запрашивать у коллег обратную связь о проявлении ценностей и прогрессе в развитии компетенций. Пользователями Team являются более 2 тыс. руководителей в банке.

Руководители различного уровня проходят ежегодные кадровые комиссии, на которых происходит коллегиальное обсуждение результатов деятельности и соответствия культуре банка. По их итогам формируется пул высокопотенциальных руководителей и принимаются решения об их продвижении.

Преемственность

Для обеспечения непрерывности деятельности банка и сохранения внутренней экспертизы ведется планирование преемственности для руководящих должностей. Выявляются сотрудники, обладающие значимым потенциалом, им передаются необходимые знания и опыт. Пул преемников формируется по итогам прохождения руководителями кадровых комиссий. В 2017 году был сформирован Кадровый резерв на уровне руководителей 16 грейда и выше.